Firemní vzdělávání

Vzhledem ke změnám v charakteru práce se stává tento proces celoživotním úkolem a ve stále větší míře překračuje úzký rámec dřívější profesní kvalifikační přípravy. Firemní vzdělávání je zaměřeno na formování osobnosti zaměstnance, jeho schopnost zvládání nových poznatků.

Hlavní náplní firemního vzdělávání je oblast zvyšování kvalifikace tzn. znalosti, zručnost a dovednosti. Dále sem patří také rekvalifikace tj. přeškolování v souvislosti se změnami v požadavcích na pracovníky.

Relativně samostatnou oblastí, zejména u řídících zaměstnanců, je trénink tzv. sociálních dovedností, tj. schopnost jednat s lidmi, řešit konflikty, motivovat zaměstnance.

Pracovní podmínky a sociální péče

Do kompetence útvarů personální práce patří také péče o pracovní podmínky, bezpečnost a hygienu práce. Jedná se o odborně vysoce specializovanou činnost, která má ve svých důsledcích příznivý vliv na spokojenost zaměstnanců, ovlivňuje jejich výkonnost, zdravotní i psychický stav. Dodržování zdravotních, bezpečnostních a ergonomických norem je ve všech zemích upravováno také legislativně, kromě toho bývají pracovní podmínky upravovány také v kolektivních smlouvách mezi zaměstnavateli a odbory.

Komplex procesů, které mají za cíl uspořádat pracovní prostředí tak, aby negativně neovlivňovalo fyzický nebo psychický stav zaměstnance se označuje jako proces humanizace práce. Jedná se například o odstraňování monotonie, zahrnuje prvky obohacování práce, zvyšování přitažlivosti práce.

V současném období jsou progresivním prvkem organizace práce formy skupinové organizace práce, které rozvíjejí kooperativnost mezi zaměstnanci, zvyšují pestrost práce a její kvalifikační úroveň.

Významným faktorem utváření pocitu spokojenosti s prací a tím také ovlivňování výkonu zaměstnanců je úroveň zabezpečování sociálních potřeb pracovníků. Patří sem např. příspěvky na závodní stravování, firemní rekreaci, zdravotní péče, důchodová připojištění, půjčky atd. Způsoby poskytování požitků a jejich výše bývají zpravidla upravovány v kolektivní smlouvě nebo v interním mzdovém předpisu, tam kde kolektivní smlouva není uzavřena.

Plošné a paušální poskytování výše uvedených výhod přináší snížení jejich motivační účinnosti. Jednotlivci ve věkově, zájmově, a sociálně diferencovaném kolektivu zaměstnanců mají různou strukturu a prioritu sociálních potřeb, a proto se dnes v západoevropských zemích zavadí nový systém poskytování sociálních požitků. Každý zaměstnanec má k dispozici určitou výši „bonus“ těchto požitků a podle firemní nabídky si sám určuje strukturu jeho čerpání. Tento způsob je motivačně účinnější a vede k vyšší spokojenosti většiny zaměstnanců.

Systém firemní sociální péče tedy velmi účinně napomáhá ke zvyšování spokojenosti zaměstnanců v organizace a tím i k jejich stabilizaci a ochotě ke kvalitnímu výkonu.